劳动纠纷 法律问答
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吴中律师
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北京市中闻律师事务所/合伙人
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公司调岗使工资比原岗位低要怎么办[律师回复] 职场中遇到公司调整岗位后，拿到手的工资比原来少，劳动者首先要守住合法权益的基本判断底线。从劳动法律的相关规则来看，岗位和对应薪资都是当初签劳动合同时白纸黑字约定好的核心内容，任何一方都不能私自改动。要是公司没提前和你商量，直接就把你从原本的技术岗调到后勤打杂还直接砍工资，这种操作完全不符合法律要求，你完全可以当场拒绝这类不合理安排。 你可以准备一份书面的异议说明，亲手递交给公司的人事部门或者直接负责的管理层，明确表达自己不接受降薪调岗的态度，要求公司继续按照之前劳动合同约定的内容安排工作，同时把已经少发的工资差额一次性补全。如果公司无视你的合理诉求，直接按降薪后的标准发放工资，你可以直接通知公司解除劳动关系，同时按照自己在这家单位的工作年限索要对应的经济补偿，每工作满一年就能拿到相当于一个月原工资的补偿。 你还可以带着劳动合同、之前的工资流水、公司给出的调岗通知这些材料，直接到当地劳动监察部门反映情况，或者提交材料到劳动争议仲裁机构走仲裁流程。如果公司能拿出切实的证据，证明这次调岗完全是因为生产经营遇到了合理的客观变化，薪资调整幅度在合理区间内，也没有通过调岗来打击侮辱员工，这种情况下劳动者需要配合正常的工作安排，最终到手的薪资也绝对不能低于当初劳动合同约定的数额，更不能低于当地公布的最低工资标准。律图朝阳区
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怎么撤诉劳动纠纷案件[律师回复] 1、先梳理案件所处的处理节点。要是案子还在劳动仲裁环节，提交申请的对接主体就是当初受理案件的劳动人事争议仲裁委员会。要是已经走到法院的诉讼流程，不管是第一次起诉的一审环节，还是对判决结果不满上诉后的二审环节，都要向当前负责审理的法院提交撤诉相关材料。 2、整理符合要求的纸质申请材料。这份书面申请里要写清楚发起撤诉的一方和对应的对方当事人的基础身份信息，把之前案件分配的专属案号准确标注出来，直接点明想要撤回本次纠纷处理的申请，同时写清背后的实际缘由，比如双方已经私下谈妥和解方案，或者自己主动决定不再推进本次维权诉求。最后提交申请的个人要签上自己的名字，是单位主体的就盖上对应公章。 3、满足法律层面的硬性前提。整个撤诉的决定完全出自申请人自身的真实意愿，不能有任何外力胁迫的情况，同时不能和现行法律里的强制约束条款相冲突，更不能借着撤诉的名义损害国家集体的公共利益，或是第三方的正当合法权益。如果出现被申请人已经反过来提交了针对申请人的反请求，或是办案机构在审理中发现案件本身牵扯到需要依法查处的违法情形，相关仲裁机构或者法院有权直接驳回撤诉申请，不允许申请人撤回本次诉求。 4、跟进后续的流程收尾工作。负责办案的机构收到提交的撤诉申请之后，会按法定流程开展合规性核查，经过核查确认符合全部要求的，会出具正式的准予撤诉文书，整个案件的处理流程就此宣告终结。后续如果还想就同一事由再次发起维权，劳动仲裁阶段撤诉后没有合理正当理由又重新提交仲裁申请的，大概率会被仲裁机构直接不予受理，而诉讼阶段撤诉之后，正常情况下当事人依然可以就同一维权诉求再次向法院提起诉讼。律图朝阳区
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工作28年辞退赔偿标准是什么[律师回复] 在同一家单位连续工作满28年遭遇辞退，最终能拿到的相关待遇，完全要结合这次辞退行为本身的合规属性来划分对应的执行标准，这也是当前劳动用工合规体系下，裁审环节普遍遵循的核心判定逻辑，未来随着用工权益保障机制的精细化推进，这类超长工龄员工的辞退权益界定也会更偏向于匹配长期稳定就业的民生导向。 1、要是辞退流程完全合规，且触发事由完全对应员工本身出现的严重违反单位合法公示的管理规则、因重大疏忽给单位造成不可逆的直接经济损失等这类情形，完全契合现行劳动合同法里明确的无需额外支付对价的解雇情形，单位不需要向员工发放任何形式的经济补助或者赔付金。 2、要是这次辞退属于员工本身没有主观过错，只是因为客观情况变动导致岗位无法存续、单位按法定程序开展精简人员的操作，这时候单位就必须向员工发放经济补助。这笔补助的核算方式是按照员工在本单位的实际供职时长，每干满一整年就发放相当于一个月正常薪资的额度，正常情况下工作满28年对应的核算时长是28个月的个人薪资。这里提到的月薪资基数，指的是双方用工关系正式解除或者终止之前，员工往前推12个月拿到手的全部收入的平均数值，要是核算出来的这个平均薪资，已经超过了单位所在的副省级以上城市、设区的市级政府官方公布的当地上一年度在岗员工月均薪资的三倍，那基数就直接按照当地月均薪资三倍的标准来划定，而且这种情况下这笔补助的最长核算年限最高只能给到12年。 3、要是单位的辞退操作从头到尾都不符合法律划定的各项要求，属于明显的违规解雇，那单位需要按照前面提到的合规情形下经济补助核算标准的两倍，向员工发放赔付金。结合刚才提到的时长上限规则，哪怕员工实际供职时长达到28年，最终能拿到的违规解雇赔付金对应的薪资月数，最高也不会超过24个月。 要是劳资双方针对这类待遇核算的结果各执一词没法达成共识，员工可以直接向属地劳动人事争议仲裁部门提交申请，通过公权裁定的路径主张自身的正当权益。律图专业咨询...
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仲裁时效规定是否适用于确认事实劳动关系[律师回复] 1、不少人过去误以为确认事实劳动关系这类只需要厘清事实的诉求，不会被时间限制卡住，实际上从现行劳动争议处理的规则体系来看，这类诉求同样要遵守仲裁时效的相关约束。把确认劳动关系归类为普通民事纠纷不受时效限制的想法，在当前劳动争议裁判实践中已经逐步不被主流认可，后续随着劳动权益保障机制的精细化发展，时效适配的覆盖范围只会进一步清晰化。 2、现行劳动争议调处的专门规则里，早已把围绕劳动关系是否存在产生的各类纠纷，划入了劳动争议的处理范围，这也意味着这类诉求自然要和其他劳动争议一样，遵循统一的时效运行框架。 3、当前通用的劳动仲裁时效时长统一设定为一年，这个时间的起算点，不是从纠纷发生的模糊日期开始算，而是从当事人明确知晓，或者按照常理推断他理应知晓自身合法权益被侵害的那天开始计算。唯一的特殊例外场景，只针对双方还处在劳动关系正常存续阶段，单位拖欠劳动报酬的情况，这个时候劳动者提出仲裁申请不会受一年时间的限制，要是双方的劳动关系已经正式结束，那劳动者要追讨欠薪也得在关系结束那天起的一年内提出申请。 4、放在实际的维权场景里看，很多劳动者当初没及时签书面劳动合同，后续过了两三年才想起要补认事实劳动关系去追讨社保待遇或者工伤赔偿，很容易因为没法证明自己在知晓权益受损后的一年内及时主张过权利，导致仲裁申请没法得到支持。后续行业内也在逐步探讨，针对这类确认劳动关系的诉求，要不要根据它本身的事实查明属性，设置更适配的时效梯度，避免过于僵化的时间要求直接抹消劳动者的正当权益。平台精选咨询...
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公司未提供的劳动条件包含什么[律师回复] 依据劳动合同法相关条款，公司未提供约定或法定的基本劳动条件，劳动者可依法主张对应权益。 劳动保护条件属于法定应提供的劳动条件范畴。这类条件直接关联劳动者劳动过程中的安全健康，包括符合国家标准的劳动安全卫生设施，比如通风设备、消毒设施、防护装置等，也包含针对女职工和未成年工的特殊劳动保护措施。 常规生产配套类劳动条件也属于法定应覆盖的范围。这类条件包含工作所需的工具、设备、原材料等生产资料，合理的工作时间安排，符合国家规定的劳动报酬支付条件，还有必要的职业技能培训内容。 可主张对应权益的前提有明确界定。相关劳动条件必须是劳动合同事先明确约定，或是法律强制规定的基本劳动条件。公司未按约定或法律规定提供上述任一类劳动条件，劳动者可直接解除劳动合同，同时可依据对应法律规定，要求公司支付经济补偿。律图朝阳区
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律师说法·劳动纠纷
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不可竞争费用不能下浮的情况如何处理不可竞争费用不能下浮，一旦出现下浮的情况应按相关规定和合同约定处理。若在招投标阶段发现，应判定投标文件无效；若在合同履行中发现，应及时纠正，按正确的费用标准执行，以保障工程建设的公平性、合法性及顺利进行。1.6k浏览
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哪些情况属于不正常竞争不正常竞争指经营者违背商业道德、扰乱市场竞争秩序、损害他人合法权益的行为。常见的包括混淆行为，如擅自使用与他人有一定影响的标识相同或近似的标识；商业贿赂，为交易谋取不正当利益而贿赂相关单位或个人；虚假宣传，对商品或服务做引人误解的虚假商业宣传等。2k浏览
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不当竞争行为赔偿事宜是怎样的依据《反不正当竞争法》，实施不当竞争行为致他人损害的，需承担民事赔偿责任。赔偿数额先按被侵权人实际损失确定，难以计算则按侵权人获利确定。权利人损失和侵权人获利均难确定时，法院依情节判赔五百万元以下。赔偿含直接损失及制止侵权合理开支。恶意实施且情节严重的，可在上述数额基础上一倍以上五倍以下确定赔偿。1.3k浏览
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