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[律师回复] 日常职场里碰到和劳动关系相关的赔付问题，所有判定规则的底层依据都是现行劳动合同法及对应实施条例，常见的适配场景和计算规则可以梳理为几个实用模块。 1、经济补偿金仅适用于员工本身不存在过错的场景，比如双方坐下来谈妥后一致决定解除合同，员工生病或非因工受伤在规定医疗期满后没法再从事原岗位工作、单位也没法安排其他适配岗位，员工经培训调岗后依然没法胜任手头工作，单位经营过程中发生重大变故导致原合同没法继续履行且双方谈不拢新方案，单位符合法定要求开展经济性裁员，以及劳动合同到期后单位主动降薪续约遭员工拒绝、或者直接提出不续约的情况。计算方式是按员工在本单位的实际工作时长折算，每干满一整年就发放一个月的薪资作为补偿，连续工作满六个月但不满十二个月的按一整年算，工作时长不足六个月的只发放半个月薪资的补偿基数。这里用到的月薪资基数指的是员工离职前十二个月里，扣除各类抵扣项之前的全部实际收入均值，包含日常发放的奖金、各类岗位津贴补贴等所有货币性收入，如果员工这段时间的月均薪资水平已经超出当地上一年度全口径城镇职工月均薪资的三倍，补偿基数就直接按三倍数值封顶计算，这种情况下对应的补偿发放年限最多也不能超过十二年。 2、如果单位完全拿不出合法合规的理由，单方面强行解除或者直接终止正在生效的劳动合同，就要向员工发放违法解约赔偿金，金额是刚才提到的经济补偿金的两倍。这笔赔付的核算时长是从员工第一天到单位入职干活的时候就开始累计计算，只要单位足额赔付了这笔赔偿金，就不需要再额外向员工支付常规的经济补偿金。 3、员工入职当天起算超过一个月，单位还没拿出书面劳动合同和员工签署，在不满一整年的这段空窗期里，每个月都要向员工发放两倍的劳动报酬作为补偿，这类补偿的累计发放时长最多不能超过十一个月。如果员工入职满一整年单位还没和员工签书面合同，法律上直接默认双方已经订立了无固定期限劳动合同，要是单位之后还是拖着不补签正式的书面合同，仍要继续向员工发放二倍工资差额作为惩戒。结合近年行业实操情况来看，不少区域的裁判机构已经对二倍工资的仲裁时效划定了细化的刚性标准，超过时效的诉求大概率不会被支持，不管是企业还是劳动者都要留意时间节点留存好相关证据。 4、单位无故拖延发放约定的劳动报酬、安排加班后不按规则发放加班费的，经劳动行政部门介入核查认定属实后，会直接责令单位在限定期限内，按照应付未付金额的百分之五十到百分之百区间，向员工加付额外的赔偿金。要是单位有能力支付相关款项，却通过转移财产、刻意失联等方式故意拒不结清拖欠的劳动报酬，情节达到法定标准的，直接负责的主管人员和其他对接责任人还会触及刑法层面的责任。未来劳动监管的数字化溯源机制持续完善后，这类欠薪行为的发现和处置效率还会进一步提升，企业的违规成本还会持续走高。 5、员工在职期间发生工伤意外，凡是单位已经按规定给员工缴纳工伤保险的，相关的救治医疗费、不同伤残等级对应的伤残补助津贴等项目都由工伤保险基金按规则拨付，单位只需要承担员工暂停工作养伤期间的全额薪资，以及员工评定为五级、六级伤残后选择保留劳动关系情况下的月度伤残津贴等部分特定项目。要是单位压根没给员工缴纳工伤保险，所有符合法定标准的工伤相关待遇，全部要由用人单位全额承担。 6、不少涉及涉密岗位的用人单位会和员工签署竞业限制协议，员工离职后在约定的限制时段内，跑去和原单位有直接竞争关系的同类企业任职，或者自行开办同类业务主体和原单位抢市场，就要按照当初和单位约定的金额支付竞业限制违约金。反过来如果单位单方面提出提前解除竞业限制约定，不再要求员工遵守相关从业限制，就要额外向员工支付三个月的竞业限制经济补偿，作为员工此前可能已经履行限制义务阶段的安置保障。

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