劳动纠纷 法律问答
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合同到期不续签未提前通知如何赔偿[律师回复] 以下内容针对劳动合同到期不续签的相关法律规则作出说明。 单位提出不续签劳动合同的，需向劳动者支付经济补偿。 劳动者提出不续签劳动合同的，按两种情形分别处理。 单位维持或提高原有劳动条件，劳动者拒绝续签的，单位无需支付经济补偿。 单位降低原有劳动条件，劳动者拒绝续签的，单位需支付经济补偿。 现行法律未规定劳动合同到期终止前，用人单位必须提前通知劳动者。该情形下，用人单位无需支付代通知金。 经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算。每满一年支付一个月工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 计算经济补偿对应的月工资，为劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按应发工资核算。本地专业咨询...
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六个月试用期辞退员工有无补偿[律师回复] 我们可以换个更贴近用工实际的视角，拆解六个月试用期内被辞退的相关权益判定逻辑，先从试用期本身的合规性说起。 1、约定六个月试用期的合法边界非常清晰，只有签三年以上固定时长的劳动合同，或是直接签没有约定到期时间的长期劳动合同，才能设置最长六个月的试用阶段。要是签的合同总时长连三年都没到，却硬设了六个月试用期，这个约定本身就不具备法律效力。超出法定允许的试用时长的部分，如果员工已经实际在岗工作过，单位要按照员工当月正常应得的工资标准，针对多履行的这一段违规时长，给员工发放对应的赔偿。这一规则的落地，其实也能倒逼企业在设置试用期时不再随意拉长考察周期，未来用工合规的精细化要求下，这类违规约定的争议举证成本会持续向企业侧倾斜。 2、当试用期本身的约定完全符合法律要求时，辞退的后续待遇就会走向不同的分支。 3、单位不需要额外支付任何补偿的场景，只有一种情况成立，就是单位拿出实打实的依据，证明员工在试用期间没能达到入职前明确告知的录用标准。这里的举证要求不是空泛的几句评价就能满足，单位要拿出书面或其他可溯源的记录，证明当初招人的时候已经把岗位的具体要求、考核标准完整同步给了员工，同时要有对应工作产出、考核过程的材料佐证员工确实没达到要求，最重要的是，正式做出辞退的通知，必须在六个月的试用期满之前就送到员工手上，三个条件缺一个，都不能直接免除单位的支付责任。 4、单位需要支付对应赔偿或补偿的场景覆盖了大部分非合规辞退的情况。如果单位拿不出员工不符合录用条件的完整证据，只是随便找个岗位调整、主观觉得表现不好这类站不住脚的理由开人，这种操作属于直接违反法律规定解除劳动关系，要按照常规经济补偿标准的两倍给员工发放赔偿。要是单位是因为经营调整需要批量减员，或是员工本身没有工作上的过失，但确实因为身体原因、能力适配度问题等客观情况没法继续在岗，走合法的无过失性辞退流程，这种时候单位要给员工发经济补偿，员工在这个单位的工作时长不满半年的，统一按半个月的工资标准核算补偿金额。 5、还有一种容易被忽略的情况，试用期里如果单位存在没按时缴纳社保、拖欠足额工资这类明显侵害劳动者基本权益的行为，哪怕是员工自己主动提出要离开岗位，单位照样得支付对应的经济补偿金。当前用工市场的双向适配逻辑正在慢慢重构，过去不少企业把试用期当成低成本用工的“缓冲带”，随意辞退员工、压低待遇的操作空间会被进一步压缩，劳动争议的裁量标准也会向更偏向实质公平的方向调整。平台专业咨询...
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签了永久合同被开除，能获多少赔偿[律师回复] 永久合同即无固定期限劳动合同，开除对应的赔偿金额，直接由开除行为的合法性决定。 用人单位违法解除劳动合同的，按劳动合同法第八十七条规定，向劳动者支付经济补偿标准二倍的赔偿金。 经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年对应支付一个月的工资。工作时间六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资。 月工资计算基数为劳动合同解除前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额计算补偿基数。该情形下经济补偿的支付年限最高不超过十二年。 用人单位合法开除劳动者，比如劳动者严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害的，无需向劳动者支付任何赔偿或补偿。 属于无过失性辞退情形，比如劳动者医疗期满后不能从事原工作也不能胜任单位另行安排的工作的，用人单位需向劳动者支付经济补偿，补偿标准沿用前述经济补偿的对应规则，无需支付双倍赔偿。 用人单位进行无过失性辞退，未提前三十日以书面形式通知劳动者的，需额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。 劳动者需先明确自身被开除的具体原因。妥善留存劳动合同、工资条、开除通知等相关材料。可先就补偿事宜与用人单位协商。协商未能达成一致的，可提交材料申请劳动仲裁主张对应权益。平台专业咨询...
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劳动合同没送达要怎样去处理[律师回复] 用人单位未将劳动合同文本送达劳动者，属于违反劳动合同法的行为。 劳动者可按以下方式处理。 主动和用人单位沟通，提出交付自己应持有的劳动合同文本的诉求，确认双方明确约定的权利义务。 沟通未达成一致的，可向劳动行政部门提交投诉，由对应部门责令用人单位完成整改。 用人单位未交付劳动合同文本的行为给劳动者造成实际损害，比如劳动者无法举证劳动关系、社保办理流程受阻等，劳动者可发起劳动仲裁，要求用人单位承担对应的赔偿责任。 劳动合同文本未完成送达流程，不影响劳动合同本身的法律效力。 双方已在合同上完成签字盖章，合同内容符合法律规定的，劳动关系依法成立。 劳动者开展维权操作时，可自行收集工资支付凭证、社保缴纳记录、工作证等材料，佐证事实劳动关系的存在。律图专业咨询...
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当劳动合同不许兼职时该怎么办[律师回复] 劳动合同中白纸黑字写了禁止兼职的，劳动者必须先按合同要求履行义务，不要私下兼职触发违约风险。 一旦出现未经许可的兼职行为，单位完全可以按严重违反规章制度的情形处理，直接依据劳动合同法第三十九条的规定解除劳动关系，不需要支付任何经济补偿。如果兼职已经严重干扰本职工作推进，或是单位发现后明确要求停止兼职、劳动者仍拒不改正，单位同样可以合法解除劳动合同。 劳动者要先仔细核对手头的劳动合同文本，明确里面划定的禁止兼职的具体边界，比如是否涵盖所有类型的有偿劳务，是否区分工作时段内外。 确实有兼职需求的，要提前和单位沟通协商，争取以书面形式调整原有合同约定，拿到单位明确许可后再开展相关活动。如果单位明确拒绝兼职请求，就要优先完成本职工作要求，不要私自开展任何不符合约定的兼职行为。 双方围绕兼职问题产生纠纷的，可以先和单位平等协商处理，协商不成的就携带相关证明材料申请劳动仲裁，按法律规定和合同约定主张自身合法权益。平台精选咨询...
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